GESTION DE TALENTO HUMANO

Introducción a la gestión del talento humano

Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia del esfuerzo de varias personas que trabajan en conjunto; se han designado diversos términos de las personas que trabajan en las organizaciones, tales como:

mano de obra, trabajadores, empleados, oficinistas, personal, operadores, recurso humano, colaboradores, asociados; también se las llama talento  humano, capital humano o capital intelectual. Por su gran valor en las organizaciones.

El término recurso humano describe a la persona como un instrumento no como el capital principal de la empresa, que posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización;

por tanto, en la actualidad, se utiliza el término talento humano, ya que todas las personas poseemos talentos.

En las organizaciones, la pérdida de capital, equipos, maquinarias tiene solución como la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo para recuperar esos recursos en caso de daño o pérdida; pero, cuando existe la fuga del talento humano, estas vías de solución no son posibles de adoptar, ya que compensar la pérdida de un capital humano realmente requiere de esfuerzo y dinero. El tener la persona idónea requiere de un proceso de reclutar, seleccionar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajo competitivos. Por ello se considera al talento humano como el capital más importante para las organizaciones; por tanto debe existir una correcta administración del mismo.

Sin embargo, la administración de este talento no es una tarea muy sencilla; cada persona es un mundo, un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas existen diferencias de aptitudes y patrones de comportamientos que son muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones y administrar el talento humano eficientemente. 

Gestión del talento humano

La empresa de hoy no es la misma de ayer. Los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa. Por tanto, cada uno de los componentes que forman la empresa debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; el tratamiento del talento humano como capital humano, que debe considerarse de real importancia por sus capacidades, sus aptitudes, por valerse por sí mismo y entregarle lo mejor de sí a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza, labor que debe ser reconocida por parte de la organización para que se esté se encuentra a gusto al trabajar.

La gestión del talento humano requiere reclutar, seleccionar, orientar, recompensar, desarrollar, auditar y dar seguimiento a las personas, además formar una base de datos confiable para la toma de decisiones, que la gente se sienta comprometida con la empresa y sentido de pertinencia, solo de

esta forma se logrará la productividad, calidad y cumplimiento de los objetivos organizativos. Las empresas necesitan aprender a:

• Desprenderse del temor que produce lo desconocido.

• Romper paradigmas y empezar por el cambio interiormente.

• Innovar constantemente.

• Comprender la realidad y enfrentar el futuro.

• Entender el negocio, la misión, la visión de la empresa.

La gestión del talento humano busca el desarrollo e involucramiento del capital humano, elevando las competencias de cada persona que trabaja en la empresa; la gestión del talento humano permite la comunicación entre los trabajadores y la organización involucrando la empresa con las necesidades

y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerles un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad y motivación de cada trabajador que se constituye en el capital más importante de la empresa, su gente.

Actividad N.º 1
Tema: Introducción al talento humano
Tarea: Contesta la siguientes preguntas:
¿Cuál es el capital más importante de la empresa?
¿Qué necesitan aprender hoy las empresas?
¿Cuáles son los verbos utilizados en la gestión del talento humano?

Definición de administración del talento humano

Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales, para ello es necesario tener una estructura organizativa y la colaboración del esfuerzo humano coordinado. Las organizaciones persiguen objetivos como crecimiento, competitividad, productividad entre otros, mientras que las personas

también tienen objetivos individuales: un buen salario, mejorar su calidad de vida,

etc.; por ello es importante que las empresas seleccionen a las personas que cumplan los requisitos que las organizaciones desean alcanzar y al mismo tiempo satisfacer las expectativas que las personas desean al ingresar a las organizaciones.

OBJETIVOS DE LA ORGANIZACION	OBJETIVOS INDIVIDUALES
Supervivencia	Mejor Salario
Crecimiento sostenido	Mejor prestación
Rentabilidad	Estabilidad de Empleo
Productividad	Seguridad en el trabajo
Calidad de los productos y servicios	Calidad de vida en el trabajo
Reducción de costos	Satisfacción en el trabajo
Participación en el Mercado	Consideración y respeto
Nuevos mercados	Oportunidades de crecimiento
Nuevos clientes	Libertad en el trabajo
Competitividad	Liderazgo laboral
Imagen en el mercado	Sentido de Pertenencia

El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización. Si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. Las organizaciones deben prestar primordial atención a su personal.

La gestión del talento humano se efectúa a través de procesos administrativos como: planificar, dirigir, coordinar, organizar, controlar y ejecutar.

Los actores en las organizaciones	Aportan	¿Qué esperan recibir a cambio?
Accionistas e inversionistas	Capital de riesgo e inversión	Utilidades, dividendos, valor agregado
Empresarios	Trabajo, esfuerzo, conocimientos y competencias	Salarios, prestaciones, otras remuneraciones y beneficios
Proveedores	Materias primas, servicios, insumos básicos, tecnología.	Ganancias y nuevos negocios
Clientes y consumidores	Compras,  adquisición y uso de productos y servicios	Calidad, precio, satisfacción y valor agregado

La administración del talento humano analiza varios aspectos como: la cultura que existe en cada organización, la estructura organizativa, características del contexto ambiental, la misión y la visión del negocio en la organización, la tecnología que utiliza, sus procesos internos, el estilo de administración, factores que son analizados en beneficio de la organización.

HASTA AQUI- 04-06-2021

Definición de recursos y talento humano

La organización, para lograr sus objetivos, requiere de una serie de recursos que, administrados correctamente, le permitirán alcanzar sus objetivos.

Existen tres tipos de recursos:

Recursos materiales: capital de trabajo, instalaciones físicas, maquinaria, muebles, materias primas, etc.

• Recursos técnicos: sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

• Talento humano: la actividad humana, conocimientos, experiencias, motivación, intereses, aptitudes, habilidades, potencialidades,

etc.

Concepto de Administración del Talento Humano

• “La administración del talento humano es la función de la organización que se refiere a proveer capacitación, desarrollo y motivación a los empleados, al mismo tiempo que busca la conservación de estos” (Chambers, 1998).

Objetivos de la administración del talento humano

Los objetivos de la administración del talento humano deben contribuir a la eficacia de la organización; estos son:

1.- Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.- Se refiere al cumplimiento de los mismos.

2.- Proporcionar competitividad a la organización.- Es decir, saber crear, desarrollar y aplicar habilidades y competencias del personal; ser productivos.

3.- Proporcionar a la organización personas idóneas y motivadas.- Recluta y selecciona al personal más idóneo para retenerlo y mantenerlo motivado.

4.- Incrementar la satisfacción en el trabajo.- Las personas satisfechas son más productivas, pero las personas insatisfechas se desvinculan de la empresa, se ausentan con frecuencia, lo que provoca un índice de infelicidad. En cambio, los trabajadores internos felices constituyen el éxito de la empresa.

5.- Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.- Para desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo son importantes los siguientes aspectos: el estilo de administración, la libertad, la autonomía para tomar decisiones, el ambiente de trabajo agradable, la familiaridad, la seguridad en el empleo, las horas adecuadas de trabajo y las tareas significativas agradables.

Es convertir a la organización en un lugar deseable y atractivo para retener a los talentos.

6.- Administrar y generar cambios.- Es adaptarse a los cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Los cambios traen nuevos enfoques que son flexibles y ágiles, mismos que

proponen nuevas estrategias, filosofías, programas, procedimientos y soluciones a los problemas actuales y tendencias del mercado.

7.- Mantener políticas éticas y de transparencia.- Rendición de cuentas que muestre la transparencia, que sea justa, confiable y ética.

8.- Sinergia.- Es trabajar todos para un mismo fin, un mismo objetivo, sean estos de la organización o personales. Es decir, buscamos relaciones ganar-ganar; a esto se conoce como cultura corporativa o estilo de administración.

9.- Diseñar el trabajo individual y en equipo.- El diseño de trabajo individual y grupal debe ser significativo, agradable y motivador, ofreciendo excelentes condiciones de trabajo, mejorando las condiciones de vida dentro de la organización.

10.- Recompensar a los talentos.- Es importante recompensar el cumplimento de los objetivos de los trabajadores y recompensar, estimular su actuación dentro de la empresa.

11.- Evaluar su desempeño.- La evaluación permite mejorar continuamente aspectos del capital humano y capital intelectual de las personas en la organización.

HASTA 11-06-2021

Importancia de la administración del talento humano

Existen trabajadores que están insatisfechos con el empleo actual o el clima organizacional, convirtiéndose en una preocupación para los gerentes; estos problemas, si no se resuelven al momento, se convertirán en urgencias por resolverse. En las empresas, existe un sinnúmero de problemas

y conflictos que deben ser resueltos por las personas que trabajan en la organización; para ello es necesario contar con trabajadores calificados, con capacidad de respuesta inmediata y resolución de conflictos.

Aun cuando los activos financieros y el equipamiento de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados tienen su importancia considerable, el talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización; la gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos

financieros, de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente, es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en la relación organización-empleados.

Desarrollo de una filosofía de la administración del talento humano

Las acciones de las personas siempre están basadas en suposiciones básicas con respecto a las personas; estas pueden ser:

Si puede tener confianza en la organización

• Si les agrada o desagrada el trabajo

• Si pueden ser creativos y dar sugerencias a la empresa

• Por qué actúan como lo hacen

• Cómo es la forma en que serán tratados

Comprenden toda una filosofía propia de la administración del talento humano en beneficio del  Personal, en función de la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrezca, las prestaciones que se les proporcionen, el clima organizacional, todo esto refleja esta filosofía básica de gestionar el talento humano.

Actividad N.º 2
Tema: ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
Tarea: 

Investiga dos Teorías sobre Administración del Talento Humano.

EL CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS

Conceptos básicos

Capital: es la cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad; en las personas, es su grado de formación y capacidad.

Humano: relativo al hombre o propio de él.

Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos.

Competencia: aptitud, cualidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil para una cosa. Capacidad y disposición para el buen desempeño.

Capital Humano

El incremento en la capacidad de producción en el trabajo es alcanzado con las capacidades de trabajadores; estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia; se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas que hacen que desempeñe o realice bien su trabajo. Es la calidad del trabajo la que incrementa la productividad; para ello es necesario la inversión en la educación y entrenamiento de la mano de obra para lograr los objetivos corporativos.

Gestión por Competencia

Es impulsar a la excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, de lo que saben hacer o podrían hacer.

Administrar el talento humano se convierte cada día en algo indispensable para el éxito de las organizaciones. Tener personas no significa necesariamente tener talentos. Entonces, ¿cuál es la diferencia entre personas y talentos? Un talento es un tipo especial de persona y no siempre toda

persona es un talento. Para tener talento, la persona debe poseer cualidades diferenciadoras y competitivas que la valoren.

Existen cuatro aspectos esenciales en el talento de las personas que reflejan la competencia individual.

1. Conocimiento.- Es el saber, es el resultado de aprender aprender de forma continua.

2. Habilidad.- Se trata de saber hacer. Es la aplicación del conocimiento para resolver problemas y situaciones, es crear, es innovar. Es transformar el conocimiento en resultado.

3. Juicio.- Se trata de saber analizar la situación y el contexto, es tener el análisis crítico, juzgar los hechos, establecer un equilibrio y definir prioridades.

4. Actitud.- Se trata de saber hacer que ocurran las cosas. Actitud positiva y emprendedora, permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, dar valor agregado, llegar a la excelencia y enfocarse a los resultados, es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización.

Capital intelectual

Al contario del capital financiero, que es cuantitativo, numérico, se fundamenta en activos tangibles y contables, el capital intelectual es totalmente invisible e intangible.

PERSONAS     TALENTOS    COMPETENCIAS + CAPITAL HUMANO CAPITAL INTELECTUAL

=RESULTADOS

Actividad N.º 3
Tema: CAPITAL HUMANO Y VALOR
Tarea: 

¿Qué son las competencias en las personas?

¿Cómo está compuesto el talento humano?

¿Cómo está estructurado el contexto?

Analiza y da tu comentario, mínimo 12 líneas página.

Importancia del desarrollo del capital humano en la empresa

La tecnología avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. La tecnología y la información están al alcance de todas las empresas; por tanto, la única ventaja competitiva que puede diferenciar a una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio.

Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y el aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y, más aún, valorizadas conforme al sistema de competencias.

Importancia del desarrollo de la gestión por competencias

El desarrollo de la gestión por competencias es una de las herramientas principales en el desarrollo del capital humano. La gestión por competencias hace la diferencia frente a un curso de capacitación, con una estructura que encierra capacitación, entrenamiento y experiencia, que se necesita para definir los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades del trabajador.

La gestión del talento humano busca formalizar una alianza estratégica empresa-trabajadores al generar talentos con desarrollo de cambio, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad; el beneficio es ganar-ganar, tanto para la empresa como para el colaborador.

Estructura de un modelo de gestión por competencias

El modelo de gestión por competencias, para que sea operativo, debe definir nuevos roles, responsabilidades y nuevos procesos, no solo para administrar los conocimientos que hoy tienen los trabajadores de la organización, sino también para que esta capacidad colectiva de hacer se incremente

a través de la incorporación de nuevas prácticas, nuevas tecnologías y socialización de los conocimientos, etc.

Para el modelo de gestión, se identifican los siguientes pasos:

• Elaboración de procesos por competencias.- Descomponer tareas para realizar un proceso. Se identifica qué se necesita saber hacer para ejecutar eficientemente dichas tareas.

• Estructuración de conocimiento dentro de un esquema predefinido. Una vez identificadas las competencias, se debe trabajar en la descripción clara de cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva.

• Identificar los requerimientos de competencias para un puesto.- Se puede individualizar el grado de adecuación y la forma de cubrir las posibles brechas. Así se podrá identificar a los colaboradores que

cuentan con conocimientos específicos dentro de la empresa y su potencial uso, que permitirá asignar siempre a la persona más idónea para el puesto, en el caso que no exista internamente, se podrá

recurrir a la contratación de empresas externas.

Restricciones del modelo

 Resistencia al cambio.- Es una conducta natural del ser humano ante cada situación de cambio, ante cada propuesta diferente, a todo aquello que discrepa frente a nuestro esquema de pensamiento y acción vigente. La persona empieza por resistir aquello nuevo porque se opone o le molesta; tiende a la resistencia por desconocimiento y miedo.

El miedo a la fuga de personal.- El valor de los recursos que han sido invertidos en capital físico por un inversionista es recuperable fácilmente más adelante a través de la venta; sin embargo, el capital humano no se puede comprar o vender directamente en el mercado. Si un empleado elige renunciar a su trabajo, quizá debido a una oferta de más alto pago, o una firma competente de la misma industria, entonces cualquier inversión pasada que el empleador que pudo haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador se pierde para la empresa al minuto en que el trabajador sale

Actividad No.4

Tema: El cambio Tarea: 

¿Qué es un paradigma? 

¿Cómo romper un paradigma?